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01

考核理念不夠明確，考核流于形式

一些單位和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和公務(wù)員對(duì)考核工作認(rèn)識(shí)不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識(shí)，把公務(wù)員平時(shí)考核等同于過(guò)去的年終評(píng)先進(jìn)，優(yōu)秀等次實(shí)行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。甚至有的考核者認(rèn)為“考核年年搞，哪有精力搞”，浪費(fèi)人力、物力和財(cái)力;有的認(rèn)為“工作好不好，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算”，考核不過(guò)是走個(gè)過(guò)場(chǎng)，擺擺樣子;有的情面觀念重，考核中你好我好大家好，誰(shuí)也不得罪，等等。而不少被考核者則敷衍了事，寫(xiě)個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告時(shí)三言?xún)烧Z(yǔ)，主觀不重視，使考核流于形式。

02

考核指標(biāo)缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)，具體操作難以把握

各部門(mén)單位從組織領(lǐng)導(dǎo)層面構(gòu)建了“共性指標(biāo)+個(gè)性指標(biāo)+綜合評(píng)價(jià)”的差異化百分制考核機(jī)制。對(duì)公務(wù)員的平時(shí)考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。針對(duì)同一部門(mén)不同的工作崗位工作性質(zhì)、工作難度、工作內(nèi)容各不相同，很難進(jìn)行同類(lèi)比較。針對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉五大考核內(nèi)容可進(jìn)行定性說(shuō)明，但對(duì)考核的重點(diǎn)即工作實(shí)績(jī)?nèi)狈?xì)化的指標(biāo)設(shè)計(jì)，定性有余，定量不足，難以保證考核的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

03

考核結(jié)果運(yùn)用不充分，激勵(lì)作用效果不明顯

各部門(mén)單位能夠做到堅(jiān)持一考多用、以用促考，將平時(shí)考核結(jié)果與年度考核掛鉤，作為干部職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒、年底基礎(chǔ)績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放等的重要依據(jù)。大部分單位以實(shí)施百分制進(jìn)行平時(shí)考核測(cè)評(píng)，分為好、較好、一般、較差等四個(gè)檔次。參評(píng)人員對(duì)照考核指標(biāo)基本在較好以上檔次，保障按時(shí)全額發(fā)放基礎(chǔ)性績(jī)效獎(jiǎng)金，考核的激勵(lì)作用受到一定程度的影響。連續(xù)多年考核優(yōu)秀的公務(wù)員，由于受多種因素影響，在職務(wù)晉升上沒(méi)有體現(xiàn)出優(yōu)先考慮的原則，影響了公務(wù)員爭(zhēng)當(dāng)優(yōu)秀的積極性。

01

在考核內(nèi)容體系上求突破

各部門(mén)要提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。由于各部門(mén)、單位的工作職能不同、崗位職責(zé)不同，采用內(nèi)容籠統(tǒng)的考核目標(biāo)體系，很難使各單位都達(dá)到考核實(shí)效。因此，各部門(mén)、單位要聯(lián)系本單位實(shí)際，拓寬思路，以求真務(wù)實(shí)的作風(fēng)，大膽探索適合本單位、本系統(tǒng)，既簡(jiǎn)便易行，又切實(shí)有效的績(jī)效考核方法；要結(jié)合盟委、行署確定的重點(diǎn)目標(biāo)和部門(mén)工作目標(biāo)，聯(lián)系部門(mén)職能、崗位職責(zé)將工作目標(biāo)任務(wù)分解細(xì)化，形成具有自身部門(mén)特點(diǎn)的目標(biāo)考核體系，使考核目標(biāo)成為公務(wù)員盡職的導(dǎo)向，效能建設(shè)、部門(mén)管理的措施。

02

在考核方法上求突破

目前大多數(shù)單位公務(wù)員考核仍停留在定性考核階段，必須逐步向定量考核與定性考核、日常考核與定期考核相結(jié)合的方向努力。各機(jī)關(guān)部門(mén)要根據(jù)自己的職能特點(diǎn)，把業(yè)績(jī)量化劃分為若干單元，設(shè)定完成日常工作績(jī)效和質(zhì)量的量化值、創(chuàng)新工作量化值、創(chuàng)優(yōu)工作量化值等，強(qiáng)化業(yè)績(jī)的量化考核考評(píng)。總之，德、能、勤、績(jī)、廉等方面能量化的指標(biāo)盡可能量化，避免考核工作憑印象，評(píng)優(yōu)評(píng)先搞平衡的做法。同時(shí)，要根據(jù)考核目標(biāo)體系，搞好平時(shí)考核工作，發(fā)現(xiàn)公務(wù)員履職中存在的問(wèn)題和不足，及時(shí)指出糾正，防止年終考核算總賬。總之，做到平時(shí)業(yè)績(jī)考核與年度考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合，建立起以業(yè)績(jī)考核為導(dǎo)向的績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法。

03

在考核結(jié)果運(yùn)用上求突破

《公務(wù)員考核規(guī)定》對(duì)考核結(jié)果的使用還比較原則,要在貫徹公務(wù)員法及相關(guān)法規(guī)的前提下，拓寬考核結(jié)果的運(yùn)用范圍，組織部門(mén)要加快與考核工作相配套的激勵(lì)、約束機(jī)制的政策研究。要根據(jù)考核情況選調(diào)優(yōu)秀年輕公務(wù)員出國(guó)培訓(xùn)和專(zhuān)門(mén)培養(yǎng)培訓(xùn)，加強(qiáng)優(yōu)秀公務(wù)員的多崗位交流培養(yǎng):對(duì)基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職以及末位公務(wù)員要組織提高培訓(xùn)，建立待崗、降職機(jī)制，以加大考核工作的激勵(lì)、鞭策作用。